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ダイバーシティ(マネジメントからのメッセージ) ダイバーシティ(マネジメントからのメッセージ)

ダイバーシティ(マネジメントからのメッセージ)

トップからのメッセージ

アサヒグループホールディングス株式会社 代表取締役社長 兼 COO 小路明善

アサヒグループホールディングス株式会社
代表取締役社長 兼 COO
小路明善

なぜ今、ダイバーシティなのか

アサヒグループは「最高の品質と心のこもった行動を通じて、お客様の満足を追求し、世界の人々の健康で豊かな社会の実現に貢献します」という経営理念を掲げています。また、コーポレートブランドステートメントとして「その感動を、わかちあう。」、長期ビジョンとして「『食の感動(おいしさ・喜び・新しさ)』を通じて世界で信頼される企業グループを目指す」も掲げています。
アサヒグループホールディングス(株)は、酒類、飲料、食品、国際の4つの事業を国内外で展開していますが、これらすべての事業を通して、経営理念、コーポレートブランドステートメント、長期ビジョンの実現に取り組んでいます。

近年、これらの事業を取り巻く経営環境はグローバル化、多価値化、成熟化、高齢化等々、従来の画一的な環境から複雑化した環境へと変化しています。こういった中で企業の経営も環境の変化に対応した変革を進めていくことが求められています。この経営変革の重要なプロセスの一つとしてダイバーシティを位置付けています。

アサヒグループのダイバーシティの目的

社会や市場は性別、年齢、障がいの有無、出身国などにおいて多様な属性を持つ人々で構成されています。その結果として、商品やサービスにおいても多様なニーズや期待が併存することになります。この多様なニーズや期待にお応えし、すべての人々の健康で豊かな社会を実現していく、それも、人々の期待値を超えた感動レベルで実現していくことがアサヒグループのダイバーシティの目的です。
これを実現するためには、アサヒグループ自体が「違いを積極的に活かす組織能力」を高め、変化に適応していくことが必要になります。違いや多様性を認め、その違いや多様性を受け入れる組織能力を持つことが必要だと認識しています。
具体的には、女性やシニアの活躍支援、障がい者雇用促進、国境を超えた活躍支援等に取り組むとともに、その適正配置の実現に取り組んでいます。また、社員一人ひとりの人間性の尊重をベースに、すべての社員が働きやすい環境創りにも積極的に取り組んでいます。

アサヒグループのダイバーシティの取り組み

アサヒグループのダイバーシティでは「違いを活かす組織創りと運営」を主要テーマとしています。女性活躍推進については、仕事と家庭の両立支援やより働きやすい環境創りをベースに育児休業制度や復職制度等の充実を図るとともに、女性リーダー研修などで女性の更なるステップアップを目指しています。障がい者活躍についても施設面でのバリアフリー化やノーマライゼーションのための職場環境の整備にも努めています。また、ダイバーシティで重要なことは、属性に関わりなく社員全員がそれぞれが個性的能力を発揮し、活き活きと働き、働き甲斐、生き甲斐をもって生活できるようにしていくことが重要だと考えており、全社員を対象としたワークライフバランスの取り組みも積極化しています。

本格的ダイバーシティマネジメントの展開に向けて

アサヒグループホールディングス(株)の経営におけるダイバーシティの取り組みは短期的なものではありません。多様な人材が活き活きと働く企業風土を創造し、その結果としてアサヒグループのパフォーマンスを上げていく長期的な取り組みを進めていきます。また同時に、社会的課題の解決にも役割を果たし、より良い社会の実現にも貢献していきます。
今後も、社内外の知恵を集め、本格的なダイバーシティマネジメントを推進していきます。

社外取締役からのメッセージ

アサヒグループホールディングス(株)社外取締役 坂東眞理子

アサヒグループホールディングス(株)
社外取締役

坂東眞理子

風通しの良い風土を強みに、多様な人材が活躍できる仕組みづくりを

それぞれ特長ある事業会社が集まったアサヒグループは、非常に風通しに優れている明るい企業と感じています。“多様な知の組織”を目指す中、外部から積極的に人材を受け入れ、トップダウンとボトムアップの双方向で、多様な人々が自由に意見を言い合う風土が育ってきています。

そうした素地を持ちながらも、もう一歩踏み込んで取り組んでいくべきと考えるのが女性の活躍推進やダイバーシティの促進です。

ワークライフバランスを実現する制度はかなり整備されてきていますが、制度を整備することが目的ではなく、その結果として女性が活躍できることが目的です。それには出産・育児を超えて働き続けること自体が目的なのではなく、女性の活躍を促すよう「期待」し、「機会」を与え、「鍛える」という3つの“き”に重点を置いた仕組みづくりが求められています。具体的には女性社員を積極的に育成する上司を増やし、女性を新しい分野に投入していくような取り組みも必要でしょう。

また、アサヒグループは、各事業会社で女性管理職数の目標値を掲げて取り組んでいますが、絶対数が足りていない状態です。たとえまだ経験が浅いと考えられるような場合でも、まずは役職を任せ、登用数を増やすことを優先していけば、必然的に職場の意識が変わってきます。今はそうした思い切りも必要なのではないでしょうか。

国内での多様化推進の経験を、グローバル展開にも活かして

海外でも精力的にM&Aを続ける現在、アサヒグループには新たな次元でのダイバーシティ推進が不可避となっています。多くの従業員が従来とは全く異なる価値観の人と協働せざるをえず、グループ全体が大きな挑戦に直面しています。国内で女性の力を活かすことができない企業が、グローバルで多様な企業文化を受け入れていくことができるとは思えません。グローバル化の試金石が女性です。急速に国際化が進む状況を踏まえても、アサヒグループの一層の女性の活躍推進は欠かせないのではないでしょうか。

同様に、事業会社間のインクルージョンも確実に進めていくことが大切です。アサヒグループは各事業会社が個々にさまざまな魅力を持っており、そのシナジーをどう活かしていくかが問われています。健康で豊かな暮らしを支えるという一本の軸のもと多様性を力に変え、その経験を海外展開にも活かしていくことに期待します。

一般に、成長ステージにある企業は“違い”に対し、寛容で柔軟な対応がしやすいといえます。順調に企業成長を続ける今こそチャンスです。従業員一人ひとりが国際舞台に挑んでいく意識を高めて、いっそうの多様化推進に力を尽くしていただきたいと願います。

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