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人権デューデリジェンスプロセス 人権デューデリジェンスプロセス

人権デューデリジェンスプロセス

考え方

アサヒグループは、グローバルレベルの人権方針策定と人権デューデリジェンスの仕組み構築を通じて、人権侵害リスクの低減に取り組みます。

アサヒグループの事業活動が社会に与える負の影響を防止・軽減することを目的とし、以下の人権デューデリジェンスプロセスを実施します。なお、この人権デューデリジェンスプロセスは、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に則って進めています。

人権デューデリジェンス全体像

人権デューデリジェンス全体像の図

進め方

人権デューデリジェンスを開始するにあたり、バリューチェーンにおける人権リスクについてステークホルダー別に整理し、「サプライチェーンにおける人権リスク対応」「従業員における人権リスク対応と、人権方針実現のための教育・研修」「救済へのアクセスの構築」を優先的に取り組むべきであると確認しました。

ギャップ分析

これらの3つの優先取組みに対し、外部の専門家とともに当社の対応状況を各担当部門に対して調査を実施し、グッドプラクティス事例とのギャップ分析を行いました。この結果をもとに管理体制と人権デューデリジェンス実施に向けた課題を特定し、各課題を改善するための行動計画を策定しました。

サプライヤーにおける人権デューデリジェンスプロセス

以下のプロセスを経て、人権デューデリジェンスの進め方を検討してきました。現在は人権リスク特定に向けて着手しています。

現代奴隷リスク分析

英国現代奴隷法へのコミットメントを契機に、アサヒグループの生産拠点が所在する17ヶ国、及び主要調達11品目の2つの側面から現代奴隷に焦点を当てたリスクの机上分析・評価を実施しました。

分析・評価結果

アサヒグループのサプライチェーンにおいて最もリスクが高いのは「栽培」段階と判明しました。また、主要な直接材の中でも、リスクが「極高」と判断されたのは、コーヒー、砂糖、茶、パーム油、カカオでした。この5原料に関しては、事業インパクトを確認しています。

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ステークホルダーダイアログの実施

人権リスク低減のために今後どのような人権リスクマネジメントが必要か、という観点で、食品業界で特にリスクが高いサプライチェーンへの人権対応を中心に、有識者から示唆をいただきました。

ダイアログでの主な指摘事項

  • 高リスクカテゴリーのサプライヤーへのアプローチ強化
  • 持続可能な資源利用100%を目指したリスク把握と対応改善

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2020年〜2022年の取組み

2020年〜2021年の取組み図

「アサヒグループサプライヤー行動規範」を改正

「アサヒグループ人権方針」策定にあわせて、2020年1月に「アサヒグループサプライヤー行動規範」を改正しました。アサヒグループは、サプライヤーの皆様に対して「アサヒグループ人権方針」や「アサヒグループサプライヤー行動規範」などの各種方針を、毎年開催の説明会などを通じて共有しています。これまでも、人権への配慮として、「安全で衛生的な職場環境を確保すること」「強制労働や差別を撤廃すること」「児童労働を実効的に廃止すること」などをサプライヤーの皆様に対して要請してきました。

人権研修やe-ラーニングなどの実施

2020年は、国内事業会社調達部長とリーダーを対象とした人権研修、国内事業会社調達部員を含む国内事業会社全役員・社員には「人権・LGBT e-ラーニング」を実施しています。
また、2020年3月に国内サプライヤーを対象とした説明会において「人権方針・行動規範の説明と人権研修」を行う予定でしたが、新型コロナウイルス感染対策の影響で延期となりました。そのため、サプライヤーの皆様には文書にて「アサヒグループ人権方針」や「アサヒグループサプライヤー行動規範」への徹底の案内を実施、今後の研修方法については検討中です。

人権リスク特定に向けた取組み

2019年に行ったステークホルダーダイアログでの指摘を踏まえ、2020年は、サプライチェーンのマネジメント・管理におけるリスク特定を目的に、国内外事業会社の原材料一次サプライヤーの皆様に対して、セルフアセスメント質問票による現状の確認を実施します。また、その結果を活用し、現場訪問などを通して、人権を尊重した労働現場を整えていくための議論をサプライヤーの皆様と行っていきます。
それに加えて今後は、現代奴隷リスク分析でリスクの深刻度や影響度が高いと想定された高リスクカテゴリー(農産物の栽培段階)の一部サプライヤーの皆様にもセルフアセスメント質問票による実態把握、現地への訪問調査、人権デューデリジェンスを行う予定です。

アサヒグループは、現代奴隷を許容しないという考え方で、今後も、人権デューデリジェンスを実施し、現代奴隷のない社会の実現に向け、グループ及びサプライチェーンにおいて取り組んでいきます。

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従業員における人権デューデリジェンスプロセス

アサヒグループでは、「グループ人事基本方針」を定め、アサヒグループで働くすべての人の人格・人権・個性を尊重することを明記しています。また、従業員の雇用・処遇にあたっては、国籍や信条、社会的身分などを理由にした差別をしないことを就業規則に定めています。
人権問題に関わる相談については、各事業会社の人事部や事業場の総務部に相談窓口を設けており、随時従業員からの相談を受け付ける体制を整えています。
また、「アサヒグループ行動規範」において「国籍・人種・民族・宗教・思想・性別・年齢・障がい・性自認・性的指向・雇用形態などによる差別は行わない」旨を記載しており、「アサヒグループ行動規範」浸透に向けた研修を全従業員に向けて実施しています。

2020年〜2021年の取組み

事業活動全体のリスク低減のため、従業員に対する人権リスク特定や人権教育に取り組んでいきます。
具体的には、国内外事業会社全社員を対象としたエンゲージメントサーベイやコンプライアンスアンケート調査結果などにより、差別やハラスメント、労働安全衛生などの実態把握、各社の人事総務担当者へのヒアリングを実施していきます。そして、労働環境や管理体制、強制労働・児童労働の有無や結社の自由に対する把握、労働時間や賃金の現状を把握し、人権リスク特定を進め、負の影響の防止・軽減、管理体制の構築を行っていきます。

強制労働防止のための取組み

ギャップ分析から、強制労働リスクに対する実態把握を国内グループ会社から優先的に行うことを決定し、国内主要グループ会社4社(各社傘下会社含む)に対して、非正規外国人労働者と外国人技能実習生の在籍人数を確認しました。

外国人技能実習生については、公的に認可を受けた受入管理会社が入り法令に従って必要な対策を行っています。また2-3年に1回程度(直近では2017年11月)に第三者による監査を受け、適正な受け入れができていることを確認しています。また給与は技能実習生に対して直接支払っており、社員寮も提供、受入管理会社とともに技能実習生をサポートしています。

今後は、更なる非正規外国人労働者への実態調査等を行い、問題があれば改善策を検討していく予定です。なお、児童労働についても国内主要グループ4社に対し、児童労働(高校生以下)はないと確認しています。

「アサヒグループ人権方針」の理解促進、及び「LGBT対応マナー研修」の実施

アサヒグループでは、「アサヒグループ人権方針」中で、「性自認」「性的指向」の差別を行わないことを明記しており、性的マイノリティ(LGBT)への対応を進めています。
2019年は、国内事業会社の人事・総務業務に関わる管理職向けに、「アサヒグループ人権方針の理解促進の研修」、及び「LGBT対応マナー研修」を実施しました。

  • 人権・LGBT対応マナー研修受講者数:135名

2020年には国内事業会社全役員・社員に対し、人権・LGBT基礎知識のE-ラーニングを実施しています。個人の人権と多様性を尊重し、差別がない誰もが働きやすい環境づくりを実践し、持続的な企業価値向上を実現することを目指しています。

  • 人権・LGBT基礎知識のE-ラーニング受講者数:9,974名

障がい者・高齢者などへの配慮を学ぶプログラム

アサヒグループでは、一般社団法人日本ユニバーサルマナー協会が主催するユニバーサルマナー検定を、従業員に向けて実施しています。
「ユニバーサルマナー」は、ユニバーサルマナー協会によって「高齢者や障害者、ベビーカー利用者、外国人など、多様な方々へ向き合うためのマインドとアクション」と定義されています。
多様な方々が向き合っている課題や心理を理解し、それらを日常生活だけでなく業務にも活かすことで、企業価値の向上を目指しています。

ユニバーサルマナー検定の受講者数

2016年 2017年 2018年 2019年
3級 126人 105人 153人 206人
2級 42人 42人 29人 31人

差別問題を考える新入社員研修(アサヒビール(株))

アサヒビール(株)では、差別問題の根絶を図ることを目的として、毎年4月に新入社員を対象とした同和を目的とした研修を実施しています。この研修は、啓発ビデオを用いて同和問題に対する理解を促し、参加者によるディスカッションを通じて問題意識を深める内容としています。

同和研修の参加者数と出席率

2015年 2016年 2017年 2018年 2019年
参加数 57人 77人 81人 93人 90人
出席率 100% 100% 100% 100% 100%

セクシュアルハラスメント・パワーハラスメント防止のための研修

アサヒグループでは、従業員に対する安全配慮義務を果たし、生命・身体及び健康の安全を保護し、セクシュアル・ハラスメントおよびパワーハラスメントなどに対しては毅然とした措置をとることを表明しています。

国内グループ会社では人事総務部の担当者を対象に、外部の弁護士によるパワーハラスメント研修を実施しています。2020年は約30名に対して実施しました。
また、新任管理職研修においてもハラスメントに関する研修を実施しており、管理者の視点から各種のコンプライアンス・リスクなどについて共有し、主にセクシャルハラスメントやパワーハラスメントについて議論しています。

このような活動を通じ、一人ひとりの従業員がハラスメント、さらにはコンプライアンス・リスク全般に対する幅広い理解を深めることで、その予防体制の強化につなげています。

今後も職場の働きやすさをさらに高めていくために、引き続き啓発に努めていきます。

関連情報

CSRマネジメント
環境
健康
コミュニティ
責任ある飲酒