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評価・処遇 評価・処遇

評価・処遇

人事評価の仕組み(アサヒビール(株))

アサヒビール(株)では、人と職場の活性化を目的に、人事評価において、従業員の主体性に基づく「対話」を重視した仕組みを整えています。

人事評価の仕組み(アサヒビール(株))

配属や異動に関する対話促進策の例(アサヒビール(株))

制度・施策 内容・実績
人事担当者によるリサーチ 人事担当者が、配属・異動に関する各職場のニーズや従業員個々の事情・評価などを定期的に調査
キャリアデザインシート 長期的なキャリア形成を支援するために、全従業員が職種や勤務地などの希望を申告する仕組み
「ダイレクトアピール」制度 従業員個人が、自身のキャリアデザインに沿って配属されたいと希望する部署に対して、直接自己アピールできる制度。
2013年 2014年 2015年 2016年 2017年
この制度により異動した人数 21人 21人 24人 12人 16人
全申請者に占める割合 22% 21% 26% 13% 17%

ライン長研修

人事評価の制度を適正に運用していくためには、部下を評価する立場にある上司(ライン長)一人ひとりが制度について十分に理解するとともに、各ライン長が一定の基準に沿って偏向なく部下を公正に評価することが重要です。これらの要件を確保し、評価を受ける従業員の納得度を高める目的で「新任ライン長研修」「新任ライン長フォローアップ研修」を実施しています。

「新任ライン長研修」は、初めてライン長になった従業員を対象として毎年10月に、「新任ライン長フォローアップ研修」は翌年の5月に実施しています。評価制度の主旨・内容はもちろんのこと、評価者の陥りやすい傾向とその対策や、評価調整、行動評価指標の一つであるダイバーシティの理解促進などについて解説することで、理解を促すとともに評価のばらつきを生じないようにしています。

従業員への報酬

報酬に関する基本的な考え方

従業員への報酬について、アサヒビール(株)では、能力を十分に発揮して成果を挙げた従業員に厚く報いることを基本としています。

正規従業員に対しては、前年の人事考課に基づいて改定する月例給のほか、6月と12月に各人の考課や業績に連動した賞与を支給しています。このうち、月例給は、プロデューサー(管理職)については各人が担う役割に応じて決定し、その他の一般従業員については資格能力と習熟能力に応じて決定。そのうえで、毎年の人事評価で一人ひとりの業績・行動を評価して改定しています。
また、非正規従業員に対しても上記の基本方針を適用し、報酬については、個別の評価に応じて決定しています。

従業員の給与

従業員の平均年間給与の推移(各年の12月末現在)
(アサヒグループホールディングス(株))

2013年 2014年 2015年 2016年 2017年
平均年間給与 10,169,413円 10,086,018円 10,253,888円 9,961,548円 10,012,219円

発明報奨制度

アサヒビール(株)では、従業員による知的創作を奨励し、会社の発展に寄与することを目的として、1971年に「社員発明取扱規程」を策定しました。以来、発明など知的創作を行った従業員と会社間で、権利の調和を図ってきました。さらに2007年には、グループ各社の「社員発明取扱規程」の名称を「職務発明規程」に変更して内容を共通とし、職務発明に関する手続きや報奨金の額などを統一しました。

関連情報

企業年金制度

企業年金制度の導入・運用状況(国内事業会社、2018年11月現在)

制度 制度導入会社
確定給付型年金(DB)
(DB:Defined Benefit)
アサヒビール(株)、アサヒ飲料(株)、ニッカウヰスキー(株)、アサヒロジ(株)、エービーカーゴ東日本(株)、エービーカーゴ西日本(株)、(株)アサヒビールコミュニケーションズ
確定拠出型年金(DC)
(DC:Defined Contribution)
アサヒビール(株)、アサヒ飲料(株)、アサヒグループ食品(株)、ニッカウヰスキー(株)アサヒロジ(株)、エービーカーゴ東日本(株)、エービーカーゴ西日本(株)、アサヒドラフトマーケティング(株)、アサヒフードクリエイト(株)

アサヒグループ労働組合協議会

アサヒグループでは、国内のグループ会社における主要労働組合で「アサヒグループ労働組合協議会」を組織し、各社労働組合での取り組みに加え、グループ全体で組合活動に取り組んでいます。労働組合は、ユニオンショップ協定に基づき、一般社員全員が組合員となります。会社と労働組合のコミュニケーションを図るため、アサヒグループホールディングス(株)の経営陣と定期的な情報交換会を開催しており、グループ経営計画の共有化、労働組合からの提案と質問事項などを主なテーマに意見交換を実施しています(2017年は6月に実施)。

また、従業員に著しい影響を与える業務変更などがあった場合には、事前に適切な通知期間を設けるなどの対応を行っています。
今後もこうした対話の機会を通じて互いの計画や方向性などを直接話し合うことで、より相互理解を深めるよう努めていきます。

団体交渉権をもつ従業員

2014年 2015年 2016年 2017年
人数 5,502 5,550 5,635 6,290
比率 55.7% 56.2% 56.8% 58.1%

従業員意識調査

アサヒグループでは、国内主要会社約9,000名の従業員を対象に、定期的に社員意識調査を実施しています。調査の目的は、従業員のキャリア意識やダイバーシティ推進、職場環境などの状況を把握し、適切なPDCAサイクルを推進することです。

具体的には以下の11カテゴリーに分類された約60の設問により、会社の戦略・経営計画への理解や、従業員のキャリア、報酬・福利厚生、ダイバーシティ意識、職場の業務効率性などへの意識や考え方を把握しています。

調査結果は各社にフィードバックされ、課題の抽出や具体的な対策の策定に活用し、人的資本の高度化を図っています。

グローバルにおいては、各エリアでの状況が異なるため、各地の状況に合わせた調査を実施しています。

カテゴリー別スコア

カテゴリー スコア(2017年)
全体(日本基準値との差) 男性 女性
1 持続可能なエンゲージメント 75(+9) 75 74
2 リーダーシップ 74(+17) 74 72
3 戦略・方向性 80(+6) 81 77
4 顧客・品質志向 72(+6) 72 72
5 協力関係 70(+5) 70 70
6 個の尊重 68(+7) 68 68
7 成長の機会 60(+5) 61 55
8 報酬・福利厚生 56(+14) 56 57
9 権限・裁量 74(+4) 74 73
10 業績管理 64(+7) 64 62
11 業務効率性 62(+6) 62 62

スコア:5段階回答において好意的な回答(そう思う、どちらかといえばそう思う)をした人の比率
日本基準値:ウイルス・タワーズワトソン社が実施した調査をベースとしたベンチマークデータ(国内133社の加重平均値)

CSRマネジメント
環境
人権・人材マネジメント
責任ある事業活動
アサヒの強みを活かした価値創造