1. トップページ
    2. サステナビリティトップ
    3. 人材育成
    4. 人材マネジメント
ページトップへ
人材マネジメント 人材マネジメント

人材マネジメント

アサヒグループでは、企業の持続的成長のために必要なグループ人材力の強化を目指し、人材の確保・育成におけるさまざまな取組みを進めています。

グローカルタレントマネジメント 

アサヒグループでは、地域ごとに制度も運用も異なる人材マネジメントを、グローバルベースで捉え直し、グローバルかつローカルで最適な人材マネジメントを実現します。
そのために、グローバル共通の「ポリシー」を策定し、Regional Headquarters(以下、RHQ)人事チームとRHQ経営陣との密なコミュニケーションを通じて、RHQ経営陣が「ポリシー」を十分に理解し、自らの手で運用する自立型の人材マネジメントを採用しています。

人事評価の仕組み

アサヒグループの国内主要会社では、人と職場の活性化を目的に、人事評価において、従業員の主体性に基づく「対話」を重視した仕組みを整えています。

人事評価の仕組み

国内主要会社の詳細はこちら

配属や異動に関する対話促進策の例

制度・施策 内容・実績
人事担当者によるリサーチ 人事担当者が、配属・異動に関する各職場のニーズや従業員個々の事情・評価などを定期的に調査
キャリアデザインシート 長期的なキャリア形成を支援するために、全従業員が職種や勤務地などの希望を申告する仕組み
「ダイレクトアピール」制度(アサヒビール(株)のみ) 従業員個人が、自身のキャリアデザインに沿って配属されたいと希望する部署に対して、直接自己アピールできる制度
2016年 2017年 2018年 2019年 2020年
同制度により異動した人数 12人 16人 20人 20人 0人
全申請者に占める割合 13% 17% 18% 16% 0%
2020年は新型コロナ感染拡大の影響に鑑み定期異動を実施しなかったため、ダイレクトアピールは未実施

従業員への報酬

報酬に関する基本的な考え方

従業員への報酬について、アサヒグループの国内主要会社では、能力を十分に発揮して成果を挙げた従業員に厚く報いることを基本としています。正規従業員に対しては、前年の人事考課に基づいて改定する月例給のほか、6月と12月に各人の考課や業績に連動した賞与を支給しています。このうち、月例給は、プロデューサー(管理職)については各人が担う役割に応じて決定し、そのほかの一般従業員については資格能力と習熟能力に応じて決定。そのうえで、毎年の人事評価で一人ひとりの業績・行動を評価して改定しています。報酬について、従業員が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いはしていません。また、非正規従業員に対しても上記の基本方針を適用し、報酬については、個別の評価に応じて決定しています。

従業員の給与

従業員の平均年間給与

2016年 2017年 2018年 2019年 2020年
平均年間給与 9,961,548円 10,012,219円 10,937,459円 12,504,083円 13,251,563円

集計範囲:アサヒグループホールディングス(株)
集計期間:各年の1-12月

企業年金制度

企業年金制度の導入・運用状況(国内事業会社)

制度 制度導入会社
確定給付型年金(DB)
(DB:Defined Benefit)
アサヒビール(株)、アサヒ飲料(株)、ニッカウヰスキー(株)、アサヒロジ(株)、エービーカーゴ東日本(株)、エービーカーゴ西日本(株)、(株)アサヒビールコミュニケーションズ
確定拠出型年金(DC)
(DC:Defined Contribution)
アサヒビール(株)、アサヒ飲料(株)、アサヒグループ食品(株)、ニッカウヰスキー(株)アサヒロジ(株)、エービーカーゴ東日本(株)、エービーカーゴ西日本(株)、アサヒドラフトマーケティング(株)、アサヒフードクリエイト(株)

2021年1月時点

アサヒグループ労働組合協議会

アサヒグループでは、国内事業会社における主要労働組合で「アサヒグループ労働組合協議会」を組織し、各社労働組合での取組みに加え、グループ全体で組合活動に取り組んでいます。労働組合は、ユニオンショップ協定に基づき、一般社員全員が組合員となります。会社と労働組合のコミュニケーションを図るため、アサヒグループホールディングス(株)の経営陣と定期的な情報交換会を開催しており、グループ経営計画の共有化、労働組合からの提案と質問事項などを主なテーマに意見交換を実施しています。2020年は6月と11月に実施しました。
また、従業員に著しい影響を与える業務変更などがあった場合には、事前に適切な通知期間を設けるなどの対応を行っています。今後もこうした対話の機会を通じて互いの計画や方向性などを直接話し合うことで、より相互理解を深めるよう努めていきます。

団体交渉権をもつ従業員

2016年 2017年 2018年 2019年 2020年
人数 5,635 6,290 6,679 6,812 7,277
比率 56.8% 58.1% 56.2% 62.1% 64.8%

集計範囲:アサヒビール(株)、アサヒ飲料(株)、アサヒグループ食品(株)、アサヒロジ(株)、ニッカウヰスキー(株)、アサヒ飲料販売(株)、九州アサヒ飲料販売(株)、(株)ミチノク
団体交渉権は、組合員の原籍会社に対して発生します。

従業員意識調査(エンゲージメントサーベイ)

エンゲージサーベイ活用による人的資本の高度化

アサヒグループでは、国内外の従業員を対象に、定期的に社員意識調査を実施しています。同調査により、従業員のキャリア意識向上やダイバーシティの推進、職場環境などの状況を把握し適切なPDCAを回すなど、従業員のエンゲージメント向上を目指します。

<2020年の実施状況>

2020年は、各地域の課題に合わせた調査を実施しました。日本においては、新型コロナウイルス感染拡大影響下での状況に鑑み推進している在宅勤務について、従業員の働き方やシステム面に関する勤務環境の調査を実施。欧州、オセアニアでは新型コロナウイルス感染拡大影響下の状況に鑑みた従業員の意識調査を実施。東南アジアでは、キャリアや職場環境、ワークライフバランスといった従業員を取り巻く要素に関するやりがいや満足度についての意識調査を実施しました。グループ各社では、この結果をもとに課題の抽出を行うとともに、改善に向けた具体的な対策を行っています。

<2021年の予定>

2021年には、これまで各地域で個別に実施していたエンゲージメントサーベイに加え、グローバルで統一したエンゲージメントサーベイを実施します。具体的には以下の12カテゴリーに分類された約60の設問により、会社の戦略・経営計画への理解や、従業員のキャリア、報酬・福利厚生、ダイバーシティ、職場の業務効率性などへの意識や考え方を把握いたします。
調査結果は、グループ全体だけではなく、地域ごとの基準値との差の比較分析や、自由記述回答から見られる各項目の傾向について各社にフィードバックする予定です。その結果から各社でアクションプランを策定し、施策を実施、定期的に進捗状況を確認します。さらに、各社の状況に合わせて個別の意識調査を適宜実施することで適切なPDCAを回し、人的資本の高度化を図ります。

<2021年以降の予定>

2021年以降はグローバル全体でのエンゲージメントサーベイを隔年で行うことを予定しており、アサヒグループ一体となって、さらなる従業員のエンゲージメント向上を目指します。

カテゴリー別スコア

カテゴリー スコア(2017年)
全体(日本
基準値との差)
男性 女性
1 持続可能なエンゲージメント 75(+9) 75 74
2 リーダーシップ 74(+17) 74 72
3 戦略・方向性 80(+6) 81 77
4 顧客・品質志向 72(+6) 72 72
5 協力関係 70(+5) 70 70
6 個の尊重 68(+7) 68 68
7 成長の機会 60(+5) 61 55
8 報酬・福利厚生 56(+14) 56 57
9 権限・裁量 74(+4) 74 73
10 業績管理 64(+7) 64 62
11 業務効率性 62(+6) 62 62

スコア:5段階回答において好意的な回答(そう思う、どちらかといえばそう思う)をした人の比率
日本基準値:ウイリス・タワーズワトソン社が実施した調査をベースとしたベンチマークデータ(国内133社の加重平均値)
2021年以降、グループ理念“Asahi Group Philosophy”が加わり12カテゴリーとなります。

CSRマネジメント
環境
コミュニティ
健康
責任ある飲酒
データ集